外国人雇用の正解｜採用基準と在留資格

外国人採用における認識の違い

在留資格は会社が外国人と協力して取得するもの。

今回は、外国人労働者の在留資格審査において、意外と企業さんが見落としているポイントについて触れてみたいと思います。

多くの企業さんは、外国人が自社で働くためには適正な（働くことができる）在留資格が必要であることをご存知です。そしてそれは、本人が入国管理局に申請をして得るものだということもご存知です。つまり、「自社で働くために本人がゲットしてくるもの」だとお考えの企業さんが非常に多い印象です。

もちろんこれは間違ってはいませんが、これが外国人受入においてとあるギャップを生んでいるということをお伝えできればなと思います。

採用基準は、社内基準？入管基準？

それは、「採用基準のギャップ」についてです。

私たちのもとには、在留資格申請が不許可になったから再申請をしたいという相談がたくさん寄せられます。話を聞いていると、書類の記載や立証上の問題であるものは少数で、ほとんどの場合が、「そもそも要件を満たしていない」です。

そんな、要件を満たしていない案件の採用理由を聞いていると、日本語が上手だから、とか、ずっとアルバイトしてて仕事のできる子だから、とか、真面目でとても一生懸命働いてくれる、とか、なるほどなるほど採用する価値のありそうな話がたくさん出てきます。企業の採用基準を満たした人材なのでしょう。

この点は全く否定いたしません。ただ、もう一つ外国人採用においては重要な論点が抜け落ちています。

それは、「企業の採用基準と入管における在留資格許可基準は全く関係がない」ということです。

企業は、自社にとって、有益性を発揮してくれる人を当然採用します。そうすると、コミュニケーション能力が高い、とか、仕事を覚えていて即戦力になるなどは非常に重要な項目です。

しかし、在留資格の申請においては、全く関係がありません。

例えば、エンジニアとして「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を申請しようとしても、その要件に「コミュニケーション能力」なんてものは存在しないからです。

在留資格は採用戦略の一部在留資格は採用戦略（リクルート）の一部。

この論点が抜け落ちてしまうので、採用決定した後に、一か八かみたいな在留資格申請をしなければいけなくなり、ふたを開ければ不許可・・・となるわけですね。

当然です。まじめで仕事ができるということは在留資格許可要件ではないのですから。このサイクルにはまってしまうと、外国人本人も企業もお互いに今までの採用活動がすべて無駄です。

履歴書を応募して、採用試験を実施して、面接をして、採用して、他の良さそうな人たちを断って・・・結果「在留資格が取れなかったので働けません。」

こんな事になってしまっては、在留期限内に就職先を探して就労できる在留資格に変更しなければいけない本人も、忙しい課長や部長、社長の時間もすべて”無駄”です。時間のみならずエージェントなどに支払う金銭コストも発生しているかもしれません。

外国人採用において本当に必要な発想は「在留資格申請も採用戦略（リクルート）の一部である」ということです。こういう考えがあれば、在留資格許可要件を満たす人から、会社の採用基準を満たす人を採用すればいいだけなのでリスクは大幅に減らすことができます。

採用前に在留資格が取れるかどうかをチェックするべき。

しかし、多くの企業さんは、自社にほしい人材の基準はわかるが、在留資格許可要件はわかりません。

だからこそ、我々のような行政書士や、登録支援機関・監理団体と連携して、在留資格許可要件の合否を判断してもらうということが非常に重要になるのです。

また、在留資格許可要件の約80％以上（特定技能などの場合は約95％）が、外国人本人ではなく、所属機関の要件であることを十分に理解することも大切です。

立証責任があるのはほぼ企業といってもいいくらいです。このような、審査の実態をよく理解されることが外国人採用において失敗しない第一歩になるのではないでしょうか。